El envejecimiento de los trabajadores aumenta las bajas y complica el relevo

Aumento del número de bajas y su duración, dificultades en el relevo generacional ya evidentes en muchos sectores, mayores necesidades de adaptación de puestos y de recualificación, brecha digital, casos de discriminación por edad... Numerosas son las implicaciones de esta tendencia tan evidente, y es que más de la mitad de los trabajadores riojanos supera los 45 años.

La transición demográfica nos encamina a territorios desconocidos, aunque ya previstos. Solo hay que seguir la línea. La fotografía del conjunto de trabajadores de La Rioja a comienzos de siglo ya se parece poco a la actual, que peina canas. El año de la pandemia confirmó el cambio de tendencia en nuestra comunidad, y es que desde entonces ya son mayoría los trabajadores por encima de 45 años –un 52,75% según la última EPA de 2024, frente al 31% que suponían hace veinte años–.

En los primeros años del siglo XX, tiempos de burbuja inmobiliaria, una población más joven reforzada por la inmigración, establecía la edad media del trabajador riojano varios años por debajo. En esa época, la franja de edad mayoritaria era la de 25 a 34 años, que ha perdido peso progresivamente (del 29,5% al 18%) y ahora son los ocupados entre 45 y 54 años los que representan la fuerza laboral principal (30,15%). Los mayores de 54 años ya son el 22,6%, más del doble que en 2004 y en los últimos años han sido incluso más numerosos que los jóvenes menores de 34 años (que se han reducido casi en veinte mil en este periodo). En algunos sectores como el agrario, la construcción o el del transporte, la situación se agrava aún más.

Una de las cuestiones que están incidiendo en mayor medida en el mercado laboral es el crecimiento tanto en el número general de incapacidades temporales como en el de la incidencia de estas bajas. La prevalencia, que fue de 31,85 casos por cada mil trabajadores hace cinco años, se elevó progresivamente después de la pandemia hasta 45,8 en 2023, y, aún sin datos definitivos, el año pasado apunta a elevar la cifra.

Son varios los factores que apuntan a este incremento de las bajas laborales, especialmente por contingencias comunes, como una mayor toma de conciencia por parte de la población sobre el cuidado de la salud y sus derechos laborales, si bien, el envejecimiento de los trabajadores es uno de los motivos principales.

«Especialmente en la franja de edad entre 55 o 63 se ve un aumento de accidentes por patologías no traumáticas –como en el caso de infartos–, de enfermedades comunes, de bajas por estrés y ansiedad... Con la edad la salud se resiente, es evidente», señala Pilar Simón, subdirectora de Diálogo Social y Relaciones Laborales. Por su parte, Jorge Ruano, secretario general de CCOO La Rioja, añade que «la incidencia es elevada en enfermedades profesionales, las que arrastran después de tantos años en un trabajo o en una actividad continua, se va acumulando», si bien denuncia que «el catálogo aún es limitado, debe ampliarse y adaptarse a la realidad, especialmente en los riesgos psicosociales». Según datos de la Seguridad social, la mitad de los procesos por enfermedad profesional registrados en La Rioja en 2023 eran de mayores de 50 años.

Ante la incidencia de la edad en la salud laboral, Pilar Simón recalca la importancia de «planes que garanticen la calidad de vida de estos trabajadores, y la estrategia de Seguridad y Salud en el trabajo recientemente firmada ya contempla el envejecimiento como un elemento a tener en cuenta en la prevención de riesgos laborales». José Antonio Jorge, de UGT La Rioja, señala que «debemos tener en cuenta la disminución de fuerza muscular, movilidad articular y capacidad aeróbica, por lo tanto, adaptar tareas físicas para evitar trastornos musculoesqueléticos», así como «mejorar las condiciones de iluminación, el ruido y la temperatura ante una menor capacidad visual y auditiva y una mayor sensibilidad térmica». Incide además en la «promoción del envejecimiento activo y saludable». Jorge Ruano, por su parte, comenta que «a la hora de evaluar el riesgo de un puesto no es lo mismo hacerlo para una persona joven que para una mayor, debe integrarse el elemento de la edad, al igual que ocurre con el género».

«En un mercado globalizado y de un elevado ritmo, los empleados de mayor edad pueden tener más complicado afrontar cambios tecnológicos o de digitalización de las tareas», señala Eduardo Fernández, secretario general de la FER. Y es que el cambio en los procesos de trabajo ha sido radical en poco tiempo. «En este contexto cobra mucha importancia la recualificación de los trabajadores e incorporar el concepto de formación permanente, en vez de cambiar a trabajadores 'obsoletos' y expulsarlos del mercado», añade Jorge Ruano. «El desinterés de las empresas en esta formación hace a estos trabajadores más vulnerables ante los ajustes de empleo», comenta Isabel Blanco, de UGT, que añade que «los estigmas y prejuicios generan una discriminación por edad en los procesos de contratación».

Son numerosos los informes, como uno reciente del Banco de España, que aluden a que el envejecimiento del conjunto de los trabajadores supone una freno a la productividad que afectará al crecimiento de nuestra economía. Sin embargo, desde la FER señalan que compensan la menor capacidad de adaptarse a los cambios laborales y tecnológicos con «experiencia, conocimiento del sector, la actividad y la cultura de su empresa, capacidades estratégicas...». En ese sentido, desde UGT recalcan que las estrategias deben «abarcar todas las etapas de la vida laboral, considerando no solo los riesgos asociados al envejecimiento sino también las oportunidades que ofrece. Es decir, huir del edadismo y la estigmatización laboral».

Un hecho evidente al que nos devuelve la pirámide demográfica es que cada vez hay menos jóvenes que se incorporan al mercado mientras que el ritmo de jubilaciones de la generación del 'baby boom' irá en aumento. «El envejecimiento en sí mismo no es el problema, el problema es la falta de relevo generacional», indica Eduardo Fernández de la FER, «y es que nos encontramos ante una falta de personal y si la evolución demográfica se tensiona aún más las empresas tendrán dificultades para crecer e incluso para mantener la actividad. Tenemos que apostar por captar más talento y, en primer lugar, recualificar a los desempleados».

Por su parte, Anabel Gil (UGT) señala que «debemos seguir avanzando en nuevas fórmulas de retiro gradual, y es que existen sectores especialmente penosos que llevan tiempo exigiendo mejores condiciones para el acceso a la jubilación parcial, como el transporte o la seguridad privada». Además, reseña «los múltiples beneficios del contrato de relevo:el traspaso de conocimientos, permitir la salida gradual y fomentar la entrada con garantías de los jóvenes».