La Rioja

La justicia pone una pica en la dualidad laboral que afecta a toda Europa

Varias personas hacen cola para entrar a una de las oficinas de los servicios públicos de empleo. :: reuters
Varias personas hacen cola para entrar a una de las oficinas de los servicios públicos de empleo. :: reuters
  • El reciente fallo del TJUE sobre indemnizaciones por despido tendrá efectos en España y otros países con no pocas diferencias contractuales

La dualidad del mercado laboral español está ahora más que nunca en el centro del debate a raíz de la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre las indemnizaciones por despido. El fallo concluyó que no es legal que una trabajadora interina no tenga derecho a una compensación. Esto, cuando menos, invita a reflexionar sobre si es conforme al derecho comunitario que a los empleados se les indemnice de forma distinta conforme al tipo de contrato que hubieran firmado.

A día de hoy, uno de cada cuatro asalariados en España tiene un empleo temporal mientras que para el 75% restante es indefinido. Esa tasa del 25,6% está a la cabeza de la UE, solo superada por Polonia, y duplica la media europea. Pero ¿por qué este alto porcentaje de eventualidad? Anna Ginès, profesora de Esade, explica que una de las principales causas es la diferente indemnización que se paga a unos y otros: 12 días por año de servicio para los eventuales frente a los 20 de los indefinidos si el despido tiene causas objetivas (ambos tendrían 33 días por año trabajado si fuera improcedente). Y eso en el mejor de los casos, puesto que si se trabaja en régimen de interinidad no se tiene derecho -según la legislación española- a un abono por despido. Tampoco si se trata de un trabajador en periodo de formación o prácticas.

Este tipo de contratos, sin duda más flexibles, provoca menos quebraderos de cabeza a las empresas pero, a la vez, también algunos inconvenientes a los trabajadores, que ciertamente tienen menos estabilidad en el empleo. Eso afecta -advierte Ginès- a su grado de consumo y también a decisiones personales como crear una familia. A su vez -argumenta- ven reducidos los incentivos de invertir en su formación y, además, son estadísticamente más vulnerables a accidentes laborales.

La cuestión -a juicio de dicha experta- es que «el contrato temporal en sí mismo no es perjudicial, pero sí el uso fraudulento o generalizado del mismo». Y ahí es donde exige más inspecciones de trabajo.

Efectivamente, la dualidad del mercado de trabajo es una realidad en prácticamente toda Europa, pues en la mayoría de sus países existen contratos de duración determinada y también indefinidos, con características distintas en función del periodo de prueba, la duración y, evidentemente, la indemnización.

Quizá el Estado con un régimen más parecido al español sea Francia. En el país vecino hay contratos temporales que no tienen indemnización, mientras que el resto de eventuales tiene un abono del 10% del total de remuneración cobrada durante el tiempo contratado. En cambio, el indefinido cobrará en caso de despido un quinto del salario hasta el décimo año de servicio y, a partir de ahí, un tercio. Pero los contratos temporales allí, que al igual que en España solo pueden ser celebrados en un elenco determinado de circunstancias (sustitución de trabajadores, incremento temporal de la actividad o para actividades estacionales), tienen una duración máxima de 18 meses salvo excepciones como, por ejemplo, un reemplazo.

En Dinamarca, por el contrario, el despido es libre. Sin embargo, en contrapartida goza de una prestación alta para los parados y una importante política activa de empleo.

En Bélgica existen diferencias en la extinción del contrato si se ha pasado un periodo de seis meses o no. En esos seis primeros meses la indemnización sería igual para temporales y fijos. A partir de ahí, el pago tras la finalización, que no se basa en jornadas trabajadas sino en días de preaviso, puede ser o mejor o peor.

En Alemania, por su parte, realmente no existe diferencia entre un contrato temporal o indefinido porque no hay una compensación establecida por ley; depende de lo que hayan acordado antes las partes, algo que se basa en dos variables: salario y antigüedad. Lo que sí regula es que la duración de los eventuales no puede exceder de los dos años, salvo en contadas excepciones.

En Reino Unido se aplican las mismas reglas de extinción, si bien su legislación solo contempla indemnizaciones para los trabajadores con más de dos años de antigüedad. Lo mismo vale para Holanda, cuya novedad radica en que el 50% de su contratación es a tiempo parcial. Por su parte, un trabajador temporal en Italia (solo puede haber un 20% en cada empresa y con una duración máxima de 36 meses) solo recibirá el abono de la compensación diferida a la fecha de extinción.

La 'mochila' austríaca

Caso muy distinto -explica Sandalio Gómez, profesor del IESE- es el de Austria, que después de una intensa negociación para resolver la enorme dualidad que había entre los contratos de menos de tres años y los de más (solo éstos tenían derecho a indemnización), se llegó a un acuerdo por el que se creó la denominada 'mochila'. Esto es, se eliminó el coste por despido pero, a cambio, las empresas tienen la obligación de ingresar cada año el 1,5% del salario bruto del trabajador, cantidad que le acompañará a lo largo de toda su vida profesional, independientemente de que cambie de empresa. De este modo, resalta este experto en temas laborales, el empleado no tienen freno para cambiar de trabajo y, a la vez, la empresa tiene que motivar muy bien a sus empleados para que no se vayan.

Fernando Bazán, socio director del departamento laboral de Deloitte Abogados, no tiene duda de que esta sentencia del TJUE abre otra «incertidumbre más» en la jurisdicción laboral. De hecho, tiene claro que, «por supuesto», va a tener efectos en España y, probablemente, podría afectar también a otros países.

Desde Garrigues, Bernardo Pérez-Navas, socio del departamento de laboral, sostiene que, pese a las «pegas» que se le puede poner al pronunciamiento, no cabe duda de que «hay un mensaje velado de que se está intentando que todos los trabajadores tengan alguna indemnización». «Se avanza -concluye- hacia la uniformidad de los tipos de contratos». En Europa... y en España.